Proč naši zdravotníci odcházejí do zahraničí?

Kvůli penězům? Samozřejmě.  Neadekvátní finanční ohodnocení ovšem zdaleka není jediným faktorem.  Zjevně na naše zdravotníky působí i množství faktorů vcelku nemateriálních za něž mohou být považovány například nekvalitní vztahy na pracovišti, či nedostatečné společenské ocenění oboru.

Výzkum týkající se motivací našich zdravotníků pro výjezd za pracovní zkušeností do zahraničí proběhl na přelomu roku 2007/2008 s několika skupinami zdravotníků z řad středního zdravotnického personálu (sestry, porodní asistentky, fyzioterapeuti), kteří se s námi připravovali na pracovní pobyt v zahraničí.  Cílem výzkumu bylo získání reprezentativního přehledu faktorů, které motivují zdravotníky k vycestování do zahraničí a jeho praktické využití při získávání, výběru a přípravě našich kanidátů.  Věřím, že výsledky mohou zaujmout čtenáře, kteří se zajímají o naše zdravotnictví.

Pro získání dat jsme zvolili strukturované cca. 30-ti minutové individuální rozhovory.  Výpovědi respondentů byly detailně zaznamenávány a později shlukovány do obecnějších výroků pro statistické použití.  Výsledky výzkumu jsme se pokusili interpretovat a stručně komentovat.

Výzkum probíhal pod mým vedením a zpracovatelkami byly studentka mezinárodních studií Zuzana Babilonová a studentka andragogiky Denisa Stiborová. 

1.ČÁST: VÝCHOZÍ SITUACE

• Jaké byly Vaše hlavní důvody k výběru povolání (např. sestry)?
- zájem o lidi (práce s lidmi, pomoc lidem)  = 30%
- touha pracovat ve zdravotnictví              = 23,3%
- zájem o léčbu                                          = 13,3%

• Líbí se Vám ve Vaší práci v ČR?
 Velmi líbí      = 10%
 Líbí              = 66,6%
 Neutrální     = 10%
 Nelíbí           = 3,3%
 Vůbec nelíbí = 3,3%

• Co se Vám líbí ve Vaší práci v ČR?
- vztahy na pracovišti s kolegy     = 53,3%
- prostředí nemocnice (vybavení) = 26,6%
- akčnost práce                            = 20%

• Co se Vám nelíbí ve Vaší práci v ČR?
- finanční ohodnocení                         = 70%
- vztahy na pracovišti s kolegy           = 36,6%
- společenské ohodnocení                  = 26,6%
- nedostatek pomocného personálu   = 10%
- vztah sestra – lékař                          = 73% tázaných sester

Interpretace a komentář:
Slova jako náklonnost k druhým lidem a touha pomáhat zazněla téměř v každém rozhovoru. Můžeme se domnívat, že zdravotníci většinou vykonávají své povolání tzv. „od srdce“. Vysoká míra oddanosti a loajality k oboru vyplývá i z pozdějších odpovědí na další otázky.

Nespokojenost s finančním ohodnocením byla nejčastěji a opakovaně zmiňována v průběhu všech rozhovorů.  Ještě se k tomuto tématu několikrát vrátíme. 

Ze zájmu o lidi může vycházet  míra důležitosti, kterou zdravotníci přikládají vztahům na pracovišti.  Obecně jsou špatné vztahy na pracovišti považovány za jeden z nejvýznamnějších faktorů zapříčiňujících nespokojenost zaměstnanců.  Společně s nedostatečným finančním a společenským ohodnocením se špatné vztahy mohou řadit mezi hlavní faktory vysoké fluktuace zdravotníků.  Míra nespokojenosti se vztahem sestra-lékař je alarmující.

Z mého pohledu by mohl management našich zdravotnických zařízení s touto problematikou důrazněji a systematičtěji pracovat za pomoci nástrojů personálního řízení jako je vytváření a řízení podnikové kultury, komunikace atd.   V době obecného nedostatku pracovníků způsobeného především demografickým vývojem naší populace s těmito „antifluktuačními“ nástroji pracují jiné podniky a společnosti velmi intenzivně a s měřitelnými výsledky.  Můžeme logicky předpokládat, že pracovníci zaměření na lidi a na vztahy, za něž mohou být zdravotníci považováni, by na svém pracovišti setrvali déle, kdyby vztahy v kolektivu byly systematicky opečovávány.

• V čem jsou dle Vašeho názoru pracovníci ve Vašem oboru v ČR nejschopnější?
- flexibilita, improvizace   = 36,6%
- profesionalita, vzdělání = 23,3%

• V čem jsou ... nejNEschopnější?
- schopnost prosadit se (prosadit si své)           = 20 %
- nechtějí  provádět změny a učit se nové věci   = 16,6%
- pohodlnost                                                       = 13,3%

Interpretace a komentář:
Flexibilta a improvizace byly nejčastěji zmiňovanými pozitivními charakteristikami našich zdravotníků. 

Je ovšem důležité si uvědomit, že právě flexibilita a improvizace mohou být často vynuceným následkem nedostatečné organizace práce jako je například nejasné rozdělení kompetencí, rozhodovacích pravomocí, či zodpovědností.  Taková nesystematičnost potom v důsledku může vést k méně efektivní týmové spolupráci a k narušování mezilidských vztahů.

Chtěl bych zmínit, že v zahraničních zdravotnických zařízeních právě flexibilita a improvizace často bývají považovány za kontraproduktivní a to především v sofistikovaně řízených nemocnicích, které vyžadují dodržování standardů a postupů dané mezinárodní akreditací JCIA.  I pro naše zdravotníky je často přizpůsobování se těmto standardům zpočátku problematické.  Efektivitu tohoto systému někdy ocení až ve chvíli, kdy se stane nějaká chyba.  Je-li například správně dodržováno vedení dokumentace, je možné ihned zjistit, kdo je za chybu zodpovědný a nemusí docházet k případným osobním konfliktům při volání k zodpovědnosti.

Dle mého názoru je v době rostoucího nedostatku pracovníků výše zmíněná standardizace procesů jedním z hlavních záchranných pilířů pro zmírnění personální krize jak v rámci jedné nemocnice, tak plošně.  Umožnuje totiž zvýšení mobility pracovní síly při přemísťování zaměstanců v rámci nemocnice (floating), respektive mezi nemocnicemi se stejným standardizovaným systémem organizace práce.

Výše zmíněná neschopnost prosadit se může být dle mého názoru taktéž způsobena neefektivní organizací práce a nejednoznačným rozdělením kompetencí.  Například sestry si někdy nemusí být jisty do jakých oblastí ještě mohou zasahovat, o čem již rozhoduje lékař a co je jasně nařízeno směrnicí vydanou vedením nemocnice.

2. ČÁST: MOTIVACE K ODJEZDU

• Jaké jsou Vaše důvody k vyhledávání zahraniční příležitosti v oboru?
- peníze                                                      = 76,6%
- nové profesní zkušenosti, nové metody   = 66,6%
- naučení či zdokonalení jazyka                  = 60%
- touha cestovat, poznání                           = 36,6%

• Proč myslíte, že pracovníci ve Vašem oboru odjíždějí do zahraničí?
- nízké finanční ohodnocení v ČR     = 90%
- nové zdravotnické  zkušenosti      = 43,3%
- touha cestovat                              = 16,6%
- špatná úroveň zdravotnictví v ČR  = 13,3%
-  touha naučit či zdokonalit jazyk    = 13,3%

• Proč myslíte, že pracovníci ve Vašem oboru NEodjíždějí do zahraničí?
- mají závazky v ČR                                      = 60%
- neumějí jazyk nebo se nechtějí učit jazyk  = 53,3%
- strach, předsudky                                       = 53,3%
- nechtějí změnu prostředí                            = 36,6%
- nízké sebevědomí, podceňování se            = 13,3%

Interpretace a komentář:
V poslední čtvrtině tohoto roku jsme v některých partnerských zdravotnických zařízeních zajistili pro některé obory, především pro sestry v intenzivní péči, mzdy dosahující až 1.300.000,-Kč ročně.  Počítáme-li, že téměř veškeré další životní náklady jako jsou ubytování a letenky hradí zaměstnavatel, můžeme s přehledem tvrdit, že si např. sestra může za 2 roky ušetřit na byt v Praze.  Co se týče částky, kterou je naše sestra po odečtení životních nákladů každý měsíc schopna ušetřit, počítáme, že v zahraničí může za měsíc ušetřit stejně jako v ČR za rok.  Za dva roky může tedy ušetřit kolik u nás za 20 let.  Berme v úvahu i to, že se současnými mzdami může být pro naši sestru velmi problematické i získání hypotéky.  Především pro zdravotníky v našem regionu, kde například sestry někdy své povolání označují jako „drahý koníček“, je zahraniční nabídka velmi lákavá.

Nejpočetnější skupina našich kandidátů jsou ženy ve věku 23-30 let, tedy většinou ve věku, kdy ještě nemají rodinné závazky.  Často si chtějí užít cestování a poznávání světa právě dokud tyto závazky nemají.  Finanční ohodnocení u nás jim bohužel splnění takových přání neumožňuje. 

Především u této věkové skupiny je také patrný velký zájem o získávání nových profesních zkušeností v oboru, což zahraniční zaměstnavatelé zajišťují často vysoce kvalitním a ceněným systémem profesního vzdělávání většinou ve spolupráci s některou univerzitou.  Na tuto potřebu by bylo možné reagovat i u nás například zkvalitněním profesního vzdělávání.  Nejčastěji zmiňovaným problémem ovšem zůstávají pěníze.  Stále častěji se setkáváme s emancipovanými kandidátkami, které mají zájem samostatně uchopit život do svých rukou, což jim náš systém neumožňuje.

Je zajímavé, že při odhadování motivací druhých považují respondenti peníze za hlavní příčinu k odjezdu do zahraničí ve větším počtu než když vypovídají sami o sobě.

Z odpovědí může vyplývat, že kdyby zdravotníci neměli závazky, uměli jazyk a byli realisticky informováni, většina z nich by usilovala o získání pozice v zahraničí.  Co se týče závazků, chtěl bych zmínit, že naše druhá nejpočetnější skupina kandidátů jsou ženy od 40 let věku výše, tedy ty, které závazky „již“ nemají.  Jejich potřeby většinou nejsou založeny na finančním zajištění. Láká je cestování, které si dříve nemohly dovolit a také často chuť porovnat práci u nás s tou v zahraničí. 

Co se týče angličtiny, každým rokem se zvyšuje procento testovaných uchazečů, kteří již při prvním kontaktu s námi disponují dostatečnou znalostí angličtiny požadovanou zahraničními zaměstnavateli.  Ostatní se s námi mohou odborně připravovat.

Strach a předsudky se vlivem lepší informovanosti postupně vytrácejí a to především na základě konkrétní komunikace s někým, kdo již v zahraničí byl nebo v současnosti pobývá.

• Jaké očekáváte  největší přínosy zahraničního pobytu pro Vás?
- zdokonalení jazyka                                    = 76,6%
- nové profesní zkušenosti a nové metody  = 50%
- peníze                                                        = 46,6%
- rozšíření kulturního rozhledu                      = 30%
- poznání nových lidí a přátel                        = 13,3%

Interpretace a komentář:
Pořadí odpovědí na tuto otázku je zajímavé tím, že peníze jsou uváděny až na třetím místě.  Můžeme usuzovat, že většina respondentů samotný pobyt považuje spíše za jakousi osobní a profesní investici do budoucna než jako jednorázový pobyt za účelem vydělání peněz.

3. ČÁST: NÁVRAT DO ČR

• Jak dlouho plánujete v první zahraniční destinaci pobýt?
1 rok               = 60%
2 roky             = 26,6%
3-4 rok            = 10%
5-10 let           = 3,3%
Většinu života = 0%

• Kolik maximálně let odhadujete, že byste trávil/a zahraniční kariérou v oboru?
1 rok               = 16,6%
2 roky             =  23,3%
3-4 roky          =  33,3%
5-10 let           = 13,3%
Většinu života = 13,3%

Interpretace a komentář:
Odpovědi na tyto otázky bychom mohli považovat za odpověďi na otázku, zda-li odchod zdravotníků do zahraničí znamená, že o ně přicházíme.  Velká většina respondentů se nechystá celkovou dobu strávenou v zahraničí prodloužit na více než 4 roky.  Ze zkušenosti víme, že se naši zdravotníci vracejí v průměru po cca 2,5 letech, což koresponduje s dobou, za kterou si mohou ušetřit dostatek peněz na koupi nového bytu. Vrací se nám ovšem vysoce kvalifikovaní odborníci s mezinárodní zkušeností, kteří mohou svými nově nabytými znalostmi a dovednostmi obohatit naše zdravotnictví, mohou se dále vzdělávat z cizojazyčné odborné literatury atd.  Otázkou zůstává, zda-li se po absolvování zahraniční zkušenosti budou chtít vrátit zpět do svého oboru v ČR.

• Chystáte se v budoucnosti trávit většinu svého života v ČR?
ANO     = 70%
NEVÍM  = 16,6%
NE        = 13,3%

• Chystáte se po návratu do vlasti zůstat v oboru?  NE: Co plánujete, že budete dělat po návratu?
ANO    = 73%
NEVÍM = 11,5%
NE       = 15,4%
Odpovědi:
- podnikat
- něco ve zdravotnictví s využitím angličtiny
- učit
- farmaceutická firma
- studium medicíny

Interpretace a komentář:
Velká většina respondentů se po návratu chystá trávit svůj život v ČR a to zpět ve svém oboru.  Zdá se, že z dlouhodobého hlediska by závažnější příčinou nedostatku zdravotnického personálu mohl být spíše odchod zdravotníků do lákavějšího odvětví (např. farmaceutická firma) v rámci ČR než odchod do zahraničí.

ZÁVĚR
Na základě demografického vývoje a výoje mezinárdního trhu práce bude naše společnost brzy nucena přehodnotit, jakou váhu chce přikládat přidané hodnotě, kterou zdravotníci svojí prací vytvářejí.  Teprve ve chvíli, kdy si lidé uvědomí, co pro ně zdraví a kvalitní zdravotní péče znamená, přehodnotí i svůj postoj ke zdravotníkům a jejich společenskému a následně finančnímu ocenění.  Poté by mohla většinová společnost takříkajíc „odspoda“ žádat změnu systému přerozdělování zdrojů takovým způsobem, aby ta nejcennější práce byla i nejlépe ohodnocena.

Doufám, že se brzy dočkáme!